Czy zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy obowiązuje każdego?

Artykuł dotyczy istnienia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Została w nim powołana uchwała Sądu Najwyższego z dnia 6 maja 2015 r. (III PZP 2/15).
Zgodnie z art. 1011 Kodeksu pracy ?w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). (§ 1.) Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym. (§ 2.) Zgodnie natomiast z art. 1012  po ustaniu stosunku pracy przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawarł umowę o zakazie konkurencji. W umowie takiej powinno określić się między innymi okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.
Kodeks pracy normuje również kwestie związane z przejęciem zakładu pracy przez innego pracodawcę. Zgodnie z art. 231 Kodeksu pracy ?w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. (§ 1.) Wyłączenie, o którym mowa w § 5 dotyczy obowiązku zaproponowania przez pracodawcę nowych warunków pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Powstaje jednak pytanie, czy zakaz konkurencji wobec pracowników, u których stosunek pracy wygasł przed przejęciem zakładu przez nowego pracodawcę na podstawie przywołanych przepisów w ogóle obowiązuje? W prawdzie w przytoczonych przepisach nie jest to powiedziane wprost, lecz zdaniem niektórych zasada ta wynika z samej umowy sprzedaży zakładu pracy innemu przedsiębiorcy. Przedsiębiorca przejmujący zakład pracy zazwyczaj robi to w celu zwiększenia swojej produkcji lub też zdobycia nowej technologii i maszyn mogących wdrażać ją w życie. Zrozumiałe jest więc to że chce on zachowania informacji, które kupił w tajemnicy, gdyż tylko wówczas spełniony zostanie cel ekonomiczny transakcji sprzedaży, czyli uzyskanie na własność technologii oraz zakładu mogącego ją wdrażać w życie.
Można znaleźć również osoby twierdzące, że jeżeli obowiązek ten nie wynika wprost z przepisów Kodeksu pracy to wówczas nie może on dotyczyć byłego pracownika odpowiedzialnością za złamanie zakazu konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji nie została zawarta pomiędzy nowym pracodawcą więc nie może on dochodzić wyrównania poniesionej szkody na podstawie art. 1011 Kodeksu pracy. Za takim rozumieniem tego przepisu opowiedział się Sąd Najwyższy w swojej uchwale z dnia 6 maja 2015 r. (III PZP 2/15). Zgodnie z nią ?artykuł 231 § 1 KP nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 § 1 KP), zawartej z poprzednim pracodawcą?.
Zdaniem autora konsekwencje jakie wynikają z przytoczonej uchwały są problematyczne. Owszem z jednej strony zasługuje ona na aprobatę, gdyż chroni byłych pracowników przed atakami nowych właścicieli zakładu pracy. Jednakże należy również zaznaczyć, że sytuacja prawna tych drugich jest w znacznej mierze zagrożona. Nie mają oni pewności czy wydatki związane z zakupem tego zakładu, czy też technologii, będą w ogóle opłacalne. Gdyż byli pracownicy mogą bezkarnie za ułamek ceny jaką należy wyłożyć za zakup całego zakładu pracy zdradzić konkurencji ważne informację dotyczące jego funkcjonowania lub produkcji. Nowy właściciel zakładu pracy musiałby poszukiwać wszystkich pracowników którzy odeszli z tego zakładu i podpisywać z nimi umowy o zakazie konkurencji. Takie rozwiązanie byłoby bez wątpienia bardzo kosztowne, ponieważ w przypadku zawarcia takiej umowy nowy pracodawca musiałby się liczyć z poniesieniem dodatkowych kosztów, które w zależności od stanu wiedzy byłego pracownika mogłyby być wiele warte. W konsekwencji czego zakup zakładów pracy stał się po prostu niebezpieczny, a ewentualni kupcy tych zakładów będą woleli, trzymać się od nich z daleka.

Andrzej Dembiński  
młodszy konsultant podatkowy
tel. (022) 517-30-60 wew.109
Andrzej.dembinski@isp-modzelewski.pl Adres poczty elektronicznej jest chroniony przed robotami spamującymi. W przeglądarce musi być włączona obsługa JavaScript, żeby go zobaczyć.