Jawność wynagrodzeń w kodeksie pracy
W dniu 9 maja 2025 r. sejm uchwalił długo oczekiwane przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń pracowników. Głównym założeniem ustawy miało być nałożenie na pracodawców obowiązku informowania kandydatów o proponowanym wynagrodzeniu oferowanym przez pracodawców już na etapie ogłoszenia o pracę, jednak w praktyce ustawodawca pozostawił w tym zakresie bardzo dużą swobodę pracodawcom. Zgodnie z dodanym art. 18 ³ ͨ ͣ § 1 Kodeksu pracy osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
- wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18 ³ ͨ § 2[1], jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
- odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
Informacje, o których mowa powyżej pracodawca przekazuje w postaci papierowej lub elektronicznej osobie ubiegającej się o zatrudnienie, z odpowiednim wyprzedzeniem, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,
- przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał informacji, o których mowa w § 1, w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1.
- przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał informacji, o których mowa w § 1, w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, ani przed rozmową kwalifikacyjną.
Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Ustawa zakłada również nowelizację art. 22¹ Kodeksu a więc danych, które pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Zgodnie ze zmienionym art. 22¹ § 1 pkt 6 Kodeksu pracy pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących przebieg dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.
W chwili obecnej ustawa została przekazana do senatu w celu dalszego procedowania. Sama ustawa ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, co oznacza z dużym prawdopodobieństwem przepisy te zaczną obowiązywać jeszcze w 2025 r.
Należy wskazać, iż wejście w życie powyższych przepisów będzie skutkowało koniecznością przeanalizowania systemu rekrutacji, który obecnie funkcjonuje w wielu firmach oraz dostosowania go do nowej sytuacji prawnej. Zaleca się rozpoczęcie prac związanych z analizą systemu rekrutacji już teraz, żeby w momencie wejścia w życie przepisów prawa uniknąć konsekwencji prawnych.
[1] Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
